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Recorrido general por la última reforma del mercado de trabajo

El sábado 11 de febrero de 2012 aparecía publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, norma que se dicta en el marco de la grave situación de crisis económica y que en su parte inicial resalta los escalofriantes datos proporcionados por la última Encuesta de Población Activa (EPA) que sitúa el paro en la alta cifra de más de cinco millones de personas.

La reforma laboral recogida en el Real Decreto-Ley, no exenta de críticas negativas y detractores, pretende acoger medidas de inmediata aplicación para establecer un marco que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y facilite tanto la creación de empleo como la estabilidad en el trabajo.

La norma se divide en los siguientes capítulos:

Capítulo I.- Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores

Capítulo II.- Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo

Capítulo III.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas como alternativa a la destrucción de empleo

Capítulo IV.- Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral

Capítulo V.- Modificaciones de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social

Su Disposición Derogatoria Única alcanza a las siguientes normas:

Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Disposiciones Transitorias Tercera y Séptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, para el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento de un programa de recualificación profesional de quienes agoten su protección por desempleo.

Art. 103.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social

Art. 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Art. 2 del Real Decreto-Ley  10/2011, de 26 de agosto, citado anteriormente.

Disposiciones Transitorias Tercera y Derogatoria Única del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad  y reforma de las políticas activas de empleo.

Entre las novedades de la reforma, cabe destacar los puntos siguientes:

1.- Se reducen notablemente los costes derivados de la extinción de la relación laboral y se incrementan las facultades empresariales para organizar los recursos humanos de sus empresas y mejorar su posición competitiva.

2.- Se amplía la potestad del empresario para reestructurar su fuerza de trabajo, modificando con mayor agilidad el horario, la jornada  e incluso salario.

3.- En la negociación colectiva se otorga absoluta prioridad a los convenios colectivos de empresa frente a los sectoriales y se incrementa la posibilidad de descuelgue del convenio sectorial. La vigencia de un convenio colectivo tras su expiración o renuncia se restringe a dos años.

4.- Se reduce la intervención de la Autoridad Laboral ante situaciones de despido colectivo o expedientes de suspensión temporal o reducción de jornada, así como su posibilidad de paralizar medidas como traslados colectivos, desapareciendo de este modo el procedimiento administrativo de Expediente de Regulación de Empleo (ERE), quedando reservado a los supuestos de concurrencia de fuerza mayor.

5.- Desaparece la posibilidad de extinguir el contrato de modo inmediato al reconocimiento de su improcedencia y el abono de la oportuna indemnización.

6.- La indemnización por despido improcedente pasa a ser de 33 días por año trabajado con el máximo de 24 mensualidades.

Hecha esta pequeña revisión genérica e introductoria, conviene analizar punto por punto los aspectos más destacados de la reforma laboral, a la par que más novedosos de la misma.

Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores

A los trabajadores se les conceden derechos de formación más amplios que incluyen aspectos relacionados con su adaptación a las modificaciones que puedan tener lugar en su puesto de trabajo. El tiempo empleado para ello se considerará de trabajo efectivo. A ello se une la concesión a los trabajadores con el mínimo de un año de antigüedad en la empresa de un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación.

En la modalidad de contratación para la formación y el aprendizaje, la edad máxima de los trabajadores se amplía de 21 a 25 años, y de modo transitorio debido a la situación de crisis económica, se abre la posibilidad de concertar este tipo de contratación con trabajadores menores de 30 años.

La duración del contrato se extiende desde un máximo de 3 años, con la posibilidad de regular en convenio una duración mínima inferior a 1 año y un mínimo de 6 meses.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) quedan autorizadas para operar como agencias de colocación.

Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo

Aparece una nueva modalidad contractual: el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores que requiere la concurrencia de los requisitos siguientes:

a)      Contrato exclusivo para empresas de menos de 50 trabajadores.

b)      Contrato indefinido, jornada completa y forma escrita. El periodo de prueba tendrá una duración de un año.

c)      No podrá suscribir esta modalidad las empresas que en los 6 meses anteriores hayan extinguido contratos de trabajo por causas objetivas declarado improcedente o por despido colectivo, refiriéndose la restricción a puestos del mismo grupo profesional y mismo centro.

d)      Mantenimiento del trabajador en el empleo durante un periodo de 3 años.

En cuanto a otras medidas para favorecer la creación de empleo, prevé la norma las siguientes:

a)      Concesión de bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación. Sólo para empresas de menos de 50 trabajadores.

b)      En la modalidad de contrato a tiempo parcial desaparece la prohibición anterior de realización de horas extraordinarias.

c)      El trabajo a domicilio pasa a renombrarse como trabajo a distancia recalcándose que será aquel que se ejecute de modo preponderante en el propio domicilio o en el lugar escogido por el trabajador. Se requerirá acuerdo por escrito.

Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo

A grandes rasgos encontramos las siguientes:

a)      Distribución irregular de la jornada, en defecto de pacto (5% de la jornada)

b)      Se eliminan las categorías profesionales estableciendo la tradicional clasificación en grupos, de modo que se facilite la realización de distintas tareas por parte de los trabajadores.

c)      En materia de movilidad funcional, y en consonancia con lo anterior, se elimina la referencia a la movilidad entre categorías equivalentes. Los límites a la movilidad se reducen a los impuestos por las titulaciones académicas y el respeto a la dignidad del trabajador. Además, desaparece la necesidad de justificar la encomienda de funciones inferiores por “necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”, aunque queda a salvo el derecho del trabajador a seguir percibiendo su retribución original. Queda prohibido el despido por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación al puesto de trabajo.

d)      En materia de movilidad geográfica se elimina la posibilidad de que la Autoridad Laboral pueda paralizar la efectividad del traslado. Se permite por medio de la negociación colectiva o por acuerdo ampliar la prioridad de permanencia en determinados casos.

e)      Por lo que afecta a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se incluye aquella que afecte no sólo al sistema de remuneración como tal, sino a la cuantía salarial. Se amplía la posibilidad de rescisión del contrato a instancia del trabajador también a los supuestos en que la medida modificativa afecte al sistema de remuneración, a la cuantía salarial y a las funciones. Se consideran modificaciones de carácter colectivo a las que superen los umbrales previstos para el despido colectivo, e individuales las que no los superen.

Suspensión del contrato y reducción de jornada en situaciones de dificultad y descuelgue de condiciones de Convenio Colectivo

La posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada precisa el seguimiento del procedimiento siguiente: comunicación a la Autoridad Laboral e inicio de un periodo de consultas con una duración máxima de 15 días, debiendo la empresa transcurrido el mismo comunicar su decisión a la Autoridad Laboral y a los trabajadores.

Si no hay acuerdo, se reclamará ante la Jurisdicción Social que declare si la medida es o no justificada. Ello podrá hacerse a través del cauce de conflicto colectivo, en función del número de trabajadores de la empresa.

En cuanto al descuelgue de condiciones de Convenio Colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrá realizar de las siguientes materias: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de Seguridad Social.

Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral

a)      Se anticipa la prohibición de concatenación de contratos temporales durante dos años en un periodo de 30 meses, bajo pena de conversión en indefinidos al 31 de diciembre de 2012.

b)      En cuanto al despido colectivo, se aclara la causa económica entendiendo que concurre cuando de los resultados se desprenda una situación económica negativa en casos tanto de pérdidas actuales como previstas o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas (la persistencia se delimita por el techo de 3 trimestres). No se exige ya que la medida sea razonable y se elimina el requisito de la autorización administrativa para iniciar un ERE.

c)      Se modifican dos causas de despido objetivo individual: la ineptitud sobrevenida en la que el empleador deberá ofrecer al afectado un curso de formación a fin de facilitar la adaptación antes de proceder al despido y, en materia de absentismo laboral, se tendrán en cuenta únicamente las faltas de asistencia al trabajo y no el índice total de absentismo en el centro de trabajo.

d)      En la indemnización por despido improcedente se eliminan los salarios de tramitación salvo casos de opción por la readmisión, o en el caso de los representantes de los trabajadores. Ya se ha dicho con anterioridad que la cuantía de la indemnización se reduce a 33 días de trabajo por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

e)      Por lo que se refiere al organismo FOGASA procederá al resarcimiento en los contratos indefinidos celebrados con empresas de menos de 25 trabajadores, cuando el contrato se extinga por despido individual por causas objetivas o por despido colectivo en la cuantía correspondiente a 8 días de salario por año trabajado. Los casos de despido improcedente no serán resarcidos con cargo al FOGASA.

Modificaciones en materia de Jurisdicción Social

Se han suprimido las referencias a la impugnación de las resoluciones administrativas y se crea un nuevo procedimiento especial relativo a la impugnación de despidos colectivos con las particularidades indicadas a continuación:

a)      La competencia se atribuye a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) o a la Audiencia Nacional (AN) si están afectados centros de más de una Comunidad Autónoma.

b)      Están facultados los representantes legales de los trabajadores o representantes sindicales.

c)      En caso de que el periodo de consultas hubiera finalizado con un acuerdo, deberá demandarse también a los firmantes del mismo.

d)      La sentencia declarará el despido colectivo ajustado a Derecho, nulo o no ajustado a Derecho.

Modificaciones en materia de conciliación de la vida familiar y laboral

En materia de nacimiento, adopción o acogimiento se establece como requisito un preaviso de 15 días previo al disfrute de la reducción de jornada correspondiente, así como la posibilidad de que los Convenios Colectivos puedan establecer los criterios de concreción horaria en atención a la situación a conciliar y las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

En materia de vacaciones, se recoge el criterio jurisprudencial relativo a la coincidencia de la Incapacidad Temporal (IT) o baja maternal con el periodo vacacional, de modo que se podrán disfrutar una vez finalizada la situación de incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se han originado.

Arantxa Hernández Escrig (Abogada)

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