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La modificación sustancial de las condiciones laborales

Autor:Dolores

Cuando un trabajador entra a trabajar y firma un contrato en el mismo se establecen las condiciones en que va a realizarlo (horario, sueldo, categoría, etc)

Pero puede llegar un momento en que la empresa pueda cambiar dichas condiciones.

Y ello lo puede hacer como consecuencia de su poder de dirección, pero para ello dependiendo de la medida que quiera adoptar y a los trabajadores afectados tiene que seguir un procedimiento contemplado en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores además de que haya una causa, a justificativa de dicha decisión

¿A qué condiciones puede afectar?

No es una lista cerrada, y así lo ha indicado la jurisprudencia.

El art. 41 indica que entre otras se considerarán las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
Debe haber una causa objetiva motivada

No es necesario que la empresa esté en crisis pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

Además dicha causa debe ser indicada y motivada en la comunicación que la empresa tiene que dirigir al trabajador.

Modificación sustancial de condiciones laborales

Y existe un límite y es que la empresa no podrá limitar o empeorar derechos laborales que reconozca el ET o el Convenio Colectivo, ya que en este caso sería nula.

Procedimiento (art. 41 ET)

Existe un procedimiento en el caso de que la modificación sea colectiva, la cual debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

En los casos de modificaciones individuales el empresario deberá de notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la misma con 15 dias previos a su aplicación

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores no establece de manera obligatoria que la notificación sea por escrito, aunque el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social si que establece que el plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida empieza a contar desde la notificación por escrito.

¿Qué puede hacer el trabajador?

En el caso de no estar de acuerdo puede no aceptarla y tiene dos opciones o rescindir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades o bien impugnar dicha decisión (20 días hábiles)

En cuyo caso y llegado el momento lo mejor es ponerse en contacto con un abogado laboralista para que le asesore correctamente.

Mª Dolores Ortiz Bermejo (Abogada)

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