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El “Mobbing” o Acoso en el Trabajo I

Concepto de Acoso Laboral (“Mobbing”)

El acoso moral, maltrato o tortura psicológica en el trabajo se ha venido refiriendo a aquellas situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de agresión psicológica prolongada que conducen a su aislamiento social dentro del contexto laboral, causándole alteraciones que afectan a su estado de salud y que incluso pueden conducir al abandono del puesto de trabajo voluntariamente al no poder resistir el estrés al que se le somete.

El mobbing, término inglés empleado para hacer referencia al acoso laboral, se define como una forma de intimidación y/o acoso moral en el trabajo procedente por parte de compañeros o superiores (bossing) que pretenden, mediante vejaciones y agresiones reiteradas, marginar a la víctima con el único y exclusivo objetivo de que, harta de tal situación, abandone voluntariamente el puesto de trabajo.

Esta realidad, silenciada durante mucho tiempo, se hizo pública cuando en octubre de 2002, la Asociación Asturiana de Asesores Laborales y Expertos en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, organizaron una conferencia sobre esta espinosa cuestión con gran éxito de concurrencia, y en la que la conocida Abogada Cristina Almeida animó a la denuncia de este tipo de comportamientos cuando se produzcan.

El término acoso en el trabajo mobbing fue acuñado por el alemán, nacionalizado sueco, Heinz Leymann, profesor de la Universidad de Estocolmo, doctor en psicología pedagógica y en psiquiatría.

El profesor Leymann definió esta situación como aquella en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con la única y exclusiva finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, su reputación, perturbar el ejercicio de su quehacer profesional y lograr, en última instancia, que abandone su puesto de trabajo.

La razón de la expresión procede del inglés, a raíz de los estudios efectuados por Konrad Lorenz que observó el comportamiento de los animales constatando que en determinadas especies, los individuos más débiles se aliaban para atacar a otro más fuerte. Para definir la situación descrita, se empleó el verbo to mob que significa atacar con violencia.

La Comisión Europea adoptó el 14 de mayo de 2001 un concepto de mobbing, como comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores, a causa del cual la víctima es objeto de ataques sistemáticos durante largo tiempo por parte de una o más personas, con la finalidad de obtener su extrañamiento.

Para ilustrar este apartado, podemos recurrir al esclarecimiento establecido por la STSJ de Galicia de 17 de diciembre de 2010, resolución que, entre otros aspectos, manifiesta que en los ámbitos especializados (médico y jurídico), el acoso laboral se define como una conducta abusiva o agresión psicológica a la que sistemáticamente se somete a una persona y que se manifiesta mediante reiteradas conductas, palabras o actitudes que laceran la dignidad e integridad psíquica del trabajador poniendo en peligro o degradando sus condiciones laborales.

Por su parte, la STSJ de la Comunidad Valenciana de 16 de noviembre de 2010 viene a poner de manifiesto que se ha venido a caracterizar el acoso laboral como la conducta abusiva o violencia psicológica a la que sistemáticamente se somete a una persona y que se manifiesta mediante la reiteración de comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad o integridad y ponen en peligro o degradan las condiciones de trabajo. Continúa diciendo la resolución citada que se trata de una modalidad de estrés laboral caracterizado por tener su origen en el trabajo y en las relaciones interpersonales en el ámbito de la empresa.

Manifestaciones e identificación del acoso.

El mobbing suele tener una manifestación paulatina y no súbita, y no debe confundirse con situaciones de roce cotidianas que forman parte, desgraciadamente, de la vida laboral diaria, ya que las relaciones personales no siempre se forjan a gusto de todos.

La identificación del acoso es por ello muy importante. Inicialmente suele cocerse un ambiente hostil o tenso que puede derivar a manifestaciones más graves (insultos, amenazas, humillaciones…). Algunas de los comportamientos que se dirigen contra la víctima son: ignorar su presencia tratándolo de “invisible”, amenazas e injurias en voz alta, asignación de puestos aislados, el trabajo o bien no se le encomienda o bien está muy por debajo de su capacidad y habilitación profesional, sobrecarga de trabajo a veces muy difícil de asumir o de llevar puntualmente… etc.

De aquí que podamos agrupar los rasgos que caracterizan este comportamiento en tres apartados:

a) Las conductas vejatorias o humillantes que deben ser perfectamente identificadas para calificarlas como acoso laboral.

Así, la STSJ de Murcia de 22 de diciembre de 2004 puntualiza que una mera discrepancia o contrariedad generada por razón del trabajo no se puede tildar sin más como mobbing“…que es más bien, o consiste, en la creación de un ambiente hostil hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él y caracterizado (…) por la transferencia de diversas proyecciones nocivas tendentes al menosprecio o desprecio…”

Por su parte, la STSJ de Asturias de 22 de noviembre de 2010, desestima la existencia del acoso laboral denunciado y recuerda a este respecto que no toda situación de conflicto o tensión es constitutiva de acoso y que no concurre tampoco dicho elemento por padecer un trastorno psíquico o por haberse adoptado por el empleador determinadas medidas que el trabajador pueda percibir como ilegales o arbitrarias.

b) Carácter reiterado de estas conductas. Para que se dé la circunstancia de acoso es necesaria la repetición y continuidad en la ejecución de estos comportamientos sin necesidad de que haya identidad en los actos ni que se produzca la misma intensidad, bastando con que se origine la inquietud buscada en la persona que sufre la situación.

c) Intencionalidad de la conducta vejatoria. De indudable importancia es la consideración de la plena conciencia con la que esa conducta se comete y que persigue la producción de un daño al acosado.

La anteriormente invocada STSJ de Murcia de 22 de diciembre de 2004 dice sobre el particular que las proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que anteriormente se hacía alusión, son aquellas a las que el sujeto activo desearía enlazar la pérdida de autoestima, derrumbamiento psicológico, flojedad o debilitamiento espiritual, humillación o cualquier otra consecuencia, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para aquel a quien se ha triado como víctima.

d) Existencia de nexo causal entre la situación producida, independientemente de que se haya conseguido la finalidad o no, y la actuación activa o pasiva del acosador. Necesariamente, quien alegue el acoso deberá acreditarlo.

En este sentido, la STSJ de Extremadura de 20 de marzo de 2003 manifiesta que quien alegue sufrir acoso en el trabajo deberá demostrar que la finalidad del acosador era perjudicar la integridad psíquica del trabajador (tratándose del empresario podríamos referirnos también a la acreditación de que se ha desentendido de su deber de protección) y que los daños alegados (en este caso psíquicos) se han ocasionado efectivamente.

La perspectiva psicológica

Este tipo de conductas suelen darse en personas narcisistas y egocéntricas que guardan inicialmente una imagen enérgica y muy segura de sí mismas. En realidad, lo que subyace en el fondo de personalidades de este tipo son individuos con una gran necesidad de reafirmarse, dado su alto complejo de inferioridad.

Desde el punto de vista de la Psicología, al acosador se le suele identificar con una persona necesitada de la admiración y aprobación de los demás. A menudo, suele ser un individuo de escasa capacidad que necesita reforzar y reafirmar su propia autoestima.

El acosado, por su parte, no responde a un perfil determinado, pero es cierto que cuando se ha sufrido, o se sufre una situación de acoso, es una persona que siente que no puede manejar la situación, que el sorteo de los ataques contra ella resulta muy difícil pues las circunstancias del acoso le superan. Llega incluso algún momento en que se preguntan si son realmente válidas y competentes en su trabajo.

La perspectiva objetiva

Los psicólogos manifiestan que el acoso se traduce en palabras, expresiones, gestos, comportamientos… cuya finalidad es atentar contra la persona que lo recibe y a quien se ha seleccionado como víctima propiciatoria.

La situación suele agravarse, generalmente, por la actitud pasiva de los testigos y de la propia dirección de la empresa, rara vez experta y diestra en la llevanza de los conflictos interpersonales de sus empleados. Dicha torpeza se debe muchas veces también a la incompetencia de los mandos intermedios.

La respuesta Jurídico-Legal y Sindical

En la erradicación del acoso laboral, los representantes legales de los trabajadores están llamados a desempeñar una intensa actividad que implica entrar en contacto con la situación mediante la comunicación directa con el trabajador agraviado. También es importante su intervención preventiva a través de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la consecución de acuerdos con la empresa.

La existencia de un riesgo de acoso laboral deberá figurar en la correspondiente evaluación de riesgos. El art. 4.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera riesgo profesional la posibilidad de que un trabajador padezca un daño derivado del trabajo, entendiendo a su vez por éste todas las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo del desarrollo de la actividad profesional.

En este sentido, la prevención entra dentro de la obligación de protección que se impone al empresario, pero no sólo a éste sino también a las Administraciones públicas, a los propios trabajadores y a las respectivas organizaciones representativas. Este es el sentido en que se pronuncia el art. 1.1 párrafo tercero de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales cuyo tenor literal es el siguiente: “Para el cumplimiento de dichos fines, la presente Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones Públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas”.

Ello se complementa con las previsiones que más adelante establecen los arts. 7 y ss cuando se dedican a la regulación de las actuaciones que se encomiendan a las Administraciones Públicas competentes en materia laboral, al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, a la Inspección de Trabajo, a las Administraciones Públicas con facultades en materia sanitaria, a la participación de empresarios y trabajadores a través de sus organizaciones representativas y a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La existencia de una posible responsabilidad penal de la empresa, en cuyo marco se ha producido el mobbing, es pausible a través de la vía del art. 316 CP que contempla los delitos contra los trabajadores.

Cuando los jueces de lo social han apreciado la existencia de gravedad en la conducta infractora, no han vacilado en deducir testimonio de actuaciones para su posterior remisión al Ministerio Fiscal.

Desde el punto de vista de la protección social, la consideración de las dolencias derivadas del mobbing como enfermedad profesional no cabe teniendo en cuenta la fórmula cerrada que emplea el art. 116 LGSS y en el RD 1299/2006, si bien, hay quien dice que los trastornos que el acoso trae pueden y deben ser considerados como enfermedades incluidas dentro de la definición de accidente de trabajo siempre que se acredite que sus consecuencias en el acosado tuvieron como causa exclusiva la ejecución de la prestación laboral, debiendo ser probada, consecuentemente, la existencia de un nexo de causalidad.

A modo ilustrativo, en relación con esta cuestión, podemos consultar lo establecido por la STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001, la cual tras recurrir al concepto de accidente de trabajo, y la consideración como tal de determinadas enfermedades (art. 115.1 y 2 LGSS) llega a la conclusión, respecto del asunto de que se trata, de que la enfermedad psicológica padecida por la trabajadora al no poder desempeñar sus funciones en un ambiente despejado de hostilidad y ofensas, deviene como consecuencia de su trabajo.

Arantxa Hernández Escrig (Abogada)

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